企業文化建設的考量與診斷

　　無論企業規模大小發展在什么樣的階段，企業文化看似虛幻確具有深遠意義，它能從某些方面決定著企業能活多久能走多遠。如何看一下企業文化怎么樣，企業文化診斷從哪些方面進行呢，下面看看企業文化建設的考量和診斷方法注意事項。

　　企業文化診斷方法

　　企業文化的推動與實施，最終是要看企業的核心價值觀、企業的愿景是否在企業員工的行為上體現出來。企業文化診斷則可以從企業員工的工作狀態精神面貌多個方面反應出來。如果企業擁有系統的企業文化體系，但卻從員工行為上無法看到，那么這個企業的企業文化肯定與員工的融合成了問題。

　　那么如何讓員工與企業的文化進行高度的融合，從而行為標準能達到企業的要求？就需要從人力資源管理的角度去做。如何做？要從企業的選人、育人、用人及激勵人上去做。

　　如何識別其做得好壞，可以通過組織文化調查問卷樣本表和組織文化建設與變革程序的考量表去檢查與分析，從而找出表象背后的深層原因，了解企業發展的定結所在，從而對癥下藥。

　　在企業文化的建設、推動與實施過程中，人力資源管理必須扮演企業文化推動和變革“催化劑”的角色，依據企業文化體系的要求，結合企業戰略的變化與調整及企業外部環境的變化，推動員工執行已有的文化體系和協助形成新的企業價值觀與新的員工工作態度。

企業文化診斷考量圖

　　通過恰當的培訓宣導、增加適當的獎勵，發揮積極正面的典型模范功效，加強員工的價值觀的改造和行為改變的落實。如果在一個企業中整個企業的成員對企業的意識形態和企業的發展戰略有了較清楚的了解，并存在一種鼓勵公開和尋求創新的氛圍，大家各抒己見，員工之間有高度的信任感，那么這個企業就會具有高度的競爭活力。另一方面，如果在企業里盡管有明確的意識形態和企業戰略，但缺乏自由和重視的氛圍，這樣便會在不信任、缺乏自信和沒有持久的環境中導致低下的員工承諾。

　　由此可見，考量企業文化診斷的另一個途徑就是看企業的活力情況，企業的活力可以通過公司意識形態和良好的氛圍產生。