企業發展快，現有組織難支撐，組織規劃如何跟上節奏？

　　一、企業發展的“成長的煩惱”

　　在當今瞬息萬變的商業世界中，企業猶如逆水行舟，不進則退。許多企業憑借敏銳的市場洞察力和果敢的決策，在短時間內實現了業務的迅猛增長，市場份額不斷擴大，產品線日益豐富，客戶群體也在持續擴張。然而，快速發展的背后，卻隱藏著諸多問題，其中最為突出的便是現有組織難以支撐企業的高速發展。

　　某家具企業作為家居行業的知名企業，在發展歷程中就經歷了多次戰略轉型和業務創新。從單品類到多品類，從標準化生產到客戶定制非標準化生產，從提供家具產品到全流程整裝，每一次的變革都意味著業務的拓展和升級。在開辟新業務或產品線時，需要新增組織架構；而當新業務成熟后，又需要進行業務合并和組織結構調整。頻繁的組織架構變動，使得傳統的人力資源管理方式難以應對，員工信息管理、入轉調離流程、職位職級與薪資匹配等工作變得繁瑣復雜，效率低下。這不僅影響了人員的運轉效率，也對新業務的發展產生了阻礙。

　　同樣，某生物企業作為生物科技領域的明星企業，在發展過程中也遭遇了組織難題。隨著業務的快速擴張，某生物企業的員工數量呈爆發式增長，從2019年的1665人增長到2023年的4655人。在人員引入過程中，由于缺乏嚴格的篩選和完善的培育機制，導致組織魚龍混雜，混入了一些與企業理念相悖的人員，嚴重影響了團隊的凝聚力和戰斗力。外包模式雖旨在削減成本，卻導致戰略執行不力，核心能力建設延緩，市場競爭效率優勢逐漸喪失。組織管理方面的寬松氛圍更是滋生了腐敗等問題，使得企業的發展陷入困境。這些問題的出現，歸根結底是組織規劃未能跟上企業發展的節奏，無法為企業的持續增長提供堅實的支撐。

　　二、現有組織難支撐的“癥結”

　　企業在快速發展的進程中，現有組織之所以難以支撐，主要存在以下幾方面的“癥結”。

　　（一）結構臃腫與混亂

　　隨著企業規模的不斷擴大，業務的日益繁雜，組織架構可能會逐漸變得臃腫不堪。層級過多，就像一座高聳的金字塔，信息在層層傳遞過程中，不僅速度緩慢，還容易出現失真的情況。部門之間職責不清，相互推諉責任的現象時有發生，導致工作效率極為低下。以京東為例，創始人劉強東曾公開批評公司組織龐大臃腫低效，決策層級過多，信息傳遞和執行效率下降，嚴重拖累了企業的發展速度。還有母嬰品牌可優比，由于多年積累下來的組織臃腫問題，組織層級過多，最終導致了公司進行裁員。在組織層級過多的企業中，決策需要歷經諸多層級的傳遞與審批，大量消耗時間，而且在傳遞期間，信息極可能出現失真或遺漏的狀況，致使決策無法及時順應市場變化與業務需求。不同層級之間的溝通需要依循繁雜的流程與渠道，各級管理人員與員工需投入大量的時間與精力用于內部的溝通協調，諸如組織會議、撰寫報告、等待批復等等，致使工作效率顯著降低。

　　（二）人才短缺與錯配

　　快速發展的企業對人才的需求猶如干涸的土地渴望甘霖，然而，企業現有的人才儲備往往難以滿足這一需求。一方面，企業內部可能缺乏具有創新能力、跨領域知識和豐富經驗的高端人才，這些人才對于推動企業的技術創新、業務拓展和管理提升至關重要；另一方面，企業的招聘能力也可能跟不上業務發展的速度，無法及時吸引到合適的人才。同時，人才錯配的問題也較為突出，即員工的能力與崗位需求不匹配，導致員工無法充分發揮自己的潛力，工作效率低下。以芯片行業為例，根據數據顯示，到2023年左右，國內對芯片行業的人才需求會達到76.65萬人，而人才缺口會達到20萬。芯片行業對人才的需求不僅龐大，而且是多元化分布，在如此多元化的人才需求下，較為冷門、難度較高的工作崗位，很難招聘到合適的人才。人才短缺和錯配嚴重制約了企業的發展，使得企業在市場競爭中難以占據優勢。

　　（三）制度滯后與脫節

　　企業在發展初期制定的制度，在快速發展的過程中可能逐漸變得滯后，難以適應新的業務模式、工作流程和市場環境。新的業務不斷涌現，新的流程不斷優化，但制度卻未能及時更新，這就導致了管理上出現真空地帶，員工在工作中無所適從，容易出現混亂局面。原有制度中的一些規定可能已經過時，與現實情況脫節，不僅無法起到規范和指導作用，反而成為了企業發展的阻礙。例如，某企業原有的績效考核制度側重于對員工工作數量的考核，而忽視了工作質量和創新能力的評估。在企業發展初期，這種制度或許能夠滿足需求，但隨著企業的發展，對產品質量和創新的要求越來越高，原有的績效考核制度就顯得不合時宜，無法有效激勵員工提升工作質量和進行創新。

　　三、組織規劃的“破局之道”

　　面對企業發展快而現有組織難支撐的困境，企業需要積極探尋組織規劃的“破局之道”，通過一系列科學合理的措施，讓組織規劃跟上企業發展的節奏，為企業的持續增長提供有力保障。

　　（一）明確戰略目標，引領組織方向

　　組織規劃的首要任務是依據企業的戰略目標，明確組織的發展方向和重點。企業的戰略目標猶如燈塔，為組織的發展指引著前進的道路。只有確保各部門、各崗位的工作與企業戰略緊密一致，才能形成強大的合力，推動企業朝著既定目標前進。

　　以字節跳動為例，其戰略目標是通過創新的技術和產品，連接全球用戶，提供個性化的信息和娛樂服務。為了實現這一目標，字節跳動構建了多元化的業務布局，旗下擁有今日頭條、抖音、TikTok等多款知名產品。在組織規劃上，字節跳動圍繞內容創作、分發、運營等核心業務，設立了相應的部門和團隊，并賦予他們明確的職責和目標。各個部門和團隊緊密協作，共同致力于提升產品的用戶體驗、拓展市場份額和實現商業價值。通過這種方式，字節跳動的組織架構與戰略目標高度契合，有力地推動了企業的快速發展。

　　（二）優化組織結構，提升運營效率

　　傳統的層級式組織結構在企業規模較小、業務相對簡單時，或許能夠發揮有效的作用。然而，當企業快速發展，業務變得復雜多樣時，這種結構的弊端便會逐漸顯現，如信息傳遞緩慢、決策效率低下、部門之間協同困難等。因此，企業需要對組織結構進行優化，采用更加靈活、高效的組織架構，如扁平化、模塊化組織架構。

　　扁平化組織架構減少了層級，使得信息能夠快速、準確地在組織內部傳遞，決策層能夠更加貼近市場和一線員工，及時做出響應。小米公司就是扁平化組織架構的典型代表。小米公司創始人雷軍直接管理多個業務團隊，減少了中間管理層級，使得信息能夠迅速傳達，決策能夠快速做出。各業務團隊之間也能夠保持密切的溝通和協作，快速響應市場變化，推出符合用戶需求的產品。模塊化組織架構則將組織劃分為多個相對獨立的模塊，每個模塊專注于特定的業務領域或功能，具有較高的自主性和靈活性。各模塊之間通過標準化的接口和流程進行協作，能夠快速組合和調整，以適應不同的業務需求和市場變化。海爾集團的“人單合一”模式就是模塊化組織架構的創新實踐。海爾將企業劃分為多個自主經營體，每個自主經營體都圍繞用戶需求開展業務，獨立核算、自負盈虧。各自主經營體之間通過平臺化的管理模式進行協同，實現了資源的共享和優化配置，提高了企業的運營效率和創新能力。

　　（三）加強人才管理，激發團隊活力

　　人才是企業發展的核心競爭力，在企業快速發展的過程中，加強人才管理至關重要。企業需要制定科學的人才招聘計劃，拓寬招聘渠道，吸引各類優秀人才加入。同時，要注重人才的培養和發展，為員工提供豐富的培訓機會和職業發展路徑，提升員工的專業技能和綜合素質。

　　谷歌公司以其卓越的人才管理策略而聞名。谷歌在招聘過程中，注重選拔具有創新思維、解決問題能力和團隊合作精神的人才。為了吸引頂尖人才，谷歌提供具有競爭力的薪酬福利、良好的工作環境和豐富的職業發展機會。在人才培養方面，谷歌為員工提供了廣泛的培訓課程和學習資源，鼓勵員工不斷學習和成長。此外，谷歌還實行彈性工作制度、開放的企業文化等，激發員工的工作積極性和創造力，讓員工能夠在自由、寬松的環境中充分發揮自己的潛力。通過這些人才管理措施，谷歌吸引和留住了大量優秀人才，為公司的持續創新和發展提供了強大的人才支持。

　　（四）完善制度流程，保障規范運行

　　健全的管理制度和業務流程是企業規范運行的重要保障。企業需要建立一套完善的制度體系，涵蓋人力資源管理、財務管理、市場營銷管理、生產運營管理等各個方面，明確各項工作的標準和操作流程，確保企業運營有序。同時，要根據企業的發展和市場環境的變化，及時對制度流程進行優化和更新，使其適應新的業務需求和管理要求。

　　麥當勞作為全球知名的餐飲企業，擁有一套嚴格且完善的制度流程。從食材采購、食品制作、餐廳服務到員工培訓、質量管理等各個環節，麥當勞都制定了詳細的標準和規范。例如，麥當勞對食材的采購標準非常嚴格，要求供應商提供符合質量標準的食材，并對食材的來源、檢驗、儲存等環節進行全程監控。在食品制作過程中，麥當勞制定了標準化的操作流程，確保每一份食品的品質和口味一致。通過這些完善的制度流程，麥當勞保證了全球各地餐廳的服務質量和產品品質，贏得了消費者的信任和認可。

　　四、企業的“未來藍圖”

　　組織規劃對于企業發展而言，猶如基石之于高樓，是企業實現可持續發展的關鍵所在。它能夠幫助企業明確戰略方向，優化資源配置，提升運營效率，增強市場競爭力。在當今競爭激烈、變化迅速的市場環境中，企業若想在浪潮中穩立潮頭，實現長遠發展，就必須高度重視組織規劃，積極采取措施優化組織，使其與企業的發展節奏同頻共振。

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