目標體系的實現需要激勵體系的支撐。激勵體系包括物質激勵和精神激勵兩個方面的多種激勵措施。從年度經營計劃角度，我們將激勵分為經營激勵和管理激勵，如下表：

　　以上激勵措施構成的激勵體系，需要綜合評估其是否能夠推動年度經營目標的實現。主要從以下幾個方面進行考慮：

　　1.激勵措施的多樣性

　　激勵體系應當包括多樣化的激勵措施，既要有實現最終目標的年度獎勵，還應該有實現過程目標的半年度、季度，甚至月度獎勵。只對長期目標激勵，人們在短期內的動力就不足，在時間臨近截止日期的時候，才會真正緊張起來；反之，只對短期目標進行激勵，會導致人們的短視，最后可能導致激勵的成本上去了，但是最終目標卻沒有達成。

　　激勵的多樣性還包括既要有經濟性獎勵，還要有非經濟性獎勵。同一個激勵措施，對不同年齡階段、不同性格特征的人，其激勵效果不完全相同。在經濟性獎勵方面，應當評估不同級別的激勵金額是否能夠起到真正的觸動作用，獎金占整體收入的比例是否科學合理；在非經濟性激勵方面，應當評估激勵措施對應的成本預算是否在合理范圍內，非經濟性措施是否是員工真正看重的回報方式。

　　2. 時機和兌現周期

　　對于定制型專項獎勵，需要結合其預期效果，評審激勵方案的時機是否適當，兌現周期和兌現條件是否合理。激勵的恰當時機一般是在預計挑戰出現的時間之前在此強調和宣布，在取得突破性的成就之后兌現回報。一項有吸引力的激勵回報，如果能夠及時兌現，則會產生更大的激勵效果；若兌現周期過長，則可能會產生相反的激勵效果。

　　3. 激勵措施與績效的關聯程度

　　激勵的目的是組織績效的實現。因此需要評審組織組織績效與個人獎勵的關系，確保組織績效增長的成果必須有一定的份額能夠惠及實現它的員工，組織績效的衰退應當有一定的責任體現在能夠左右它的員工身上。

　　 4. 激勵體系的外部競爭性

　　經營計劃的激勵對象很多都是骨干人才，一項激勵計劃是否有效，很大程度上取決于外部的市場水平。如果激勵回報高于市場，則其激勵措施可能發揮更大的作用；反之，如果激勵回報水平與市場持平，則其激勵措施可能不會發生明顯的作用。

　　總之，部門行動計劃是對公司目標、策略、資源在實施層面的延展性計劃，是年度經營由宏觀計劃走向行動方案的關鍵。有了各部門的具體計劃和激勵方案，才能將資源需求轉化為更加精準的預算。