修正關鍵崗位勝任力素質模型

發布時間：2021-05-13 瀏覽量：4404 來源：正睿咨詢

【摘要】：隨著年度經營策略的改變，每年應當對關鍵崗位的勝任力素質模型進行審閱和修正，并將其作為新一年的人才選拔標準。

　　隨著年度經營策略的改變，每年應當對關鍵崗位的勝任力素質模型進行審閱和修正，并將其作為新一年的人才選拔標準。

　　1973年，哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）提出了“勝任力”這一概念，它是一組用于區分績效卓越者和績效平庸者的深層次特征，被人們形象地稱為“冰山模型”，“勝任力”即冰山下面的部分。

修正關鍵崗位勝任力素質模型

　　勝任力素質模型，是針對特定崗位而言，能夠出色完成崗位職責所應具備的一系列勝任力特征的組合結構，以某公司事業部總經理為例，其素質模型如下表所示：

某公司事業部總經理勝任力素質模型（節錄）

素質	定義	描述	典型行為	權重
成就動機	推動組織取得卓越績效的強烈愿望和責任感	有成就動機的人更加愿意突破現狀的不足和困難，挑戰更高的目標	l 勇于面對挑戰性的目標 l 樂于解決工作中的瓶頸 l 對工作責任有充分擔當	略
風險思維	提前預防風險，降低經營不確定性的意識	具有風險思維的人更能夠帶領組織實現穩健的經營，增強組織風險抵御能力	l 敏銳洞察并客觀評估風險 l 預測風險并制定應對措施	略
運營管控	做出高質量成果的能力	運營管控力優秀的人能夠以更高的效率完成組織的目標	l 建立數據化運營體系 l 制定行之有效的計劃 l 總結并主導實施改善	略
溝通能力	能夠協調不同意見，取得他人支持的能力	有溝通能力的人可以大幅提升運營的效率，避免方案因意見分歧而擱置。	l 準確識別相關方深層次訴求 l 發掘一致性訴求并形成共識 l 求同存異制定一致行動方案	略
變革主導	帶領組織革除自身弊病，重塑組織生命力	具有變革主導力的人能夠發現現狀與最佳實踐之間差距，并凝聚各方力量做出自我改變	l 準確評估變革的成本與收益 l 有效化解變革的壓力與矛盾	略
團隊激勵	發掘團隊潛質并激勵成員創造出更大價值的能力	具有團隊激勵能力的人可以用活并不完美的團隊，實現優勢互補，提升整體戰斗力。	l 以身作則成為員工標桿 l 發掘員工潛質并輔導提升 l 用人所長并合理授權 l 營造組織歸屬感和自豪感	略
決策能力	根據現有信息判斷趨勢，做出最有力決定的能力	具有決策力的人可以更快更準確地識別問題和機會，并及時抓住機會，贏得未來	l 抓住主要矛盾分析問題 l 能夠當機立斷及時拍板 l 敢于承擔相應的未知風險	略

勝任力素質模型作為人員選拔標準時，需要給每一項勝任力要素賦予對應的權重，并且對每一項勝任力要素的水平層級做出劃分。如：

“決策能力”水平定義

要素水平	定義
初級	能夠根據日常程序做出決策；或針對授權范圍內的事項做出正確的決策
中級	能夠在日常程序之外，根據不完整的信息做出決策；或針對臨時緊急突發事件做出常規授權范圍之外的正確決策
高級	打破現有決策程序和習慣，力排眾議，根據極其有限的信息做出正確的決策