企業文化管理缺乏創新，怎樣激活組織內生動力？

　　企業文化管理創新之困

　　在當今競爭激烈的商業環境中，許多企業的企業文化管理面臨著創新不足的困境。不少企業的文化建設仍停留在傳統模式，企業文化手冊內容千篇一律，價值觀表述空洞，缺乏企業自身的獨特印記，與實際經營活動脫節。例如，一些企業在手冊中強調“創新”，但在日常工作流程和決策機制中，卻處處限制員工的創新嘗試，審批環節繁瑣，對新想法缺乏鼓勵機制。

　　這種缺乏創新的企業文化管理，對組織內生動力產生了極大的負面影響。從員工角度來看，員工積極性受挫。當企業文化無法與員工的內心需求和職業發展相契合時，員工會感到工作缺乏意義和價值。以一家傳統制造業企業為例，其企業文化側重于強調服從和按部就班，年輕員工提出的改進生產流程、引入新技術的建議長期得不到重視，導致員工逐漸失去工作熱情，工作效率降低，人才流失率上升。

　　從企業整體發展來看，缺乏創新的企業文化管理會導致企業發展停滯。在快速變化的市場環境中，企業需要依靠創新的文化激發全體員工的創造力，以應對各種挑戰和機遇。如果企業文化不能與時俱進，企業就難以在產品、服務、管理等方面實現突破，逐漸被市場淘汰。曾經輝煌一時的柯達公司，因企業文化過于保守，未能及時適應數字攝影時代的變革，盡管擁有先進的技術，卻依然在市場競爭中敗下陣來，最終走向衰落。

　　缺乏創新的企業文化管理表現

　　（一）陳舊的價值觀念

　　在許多傳統企業中，價值觀念仍然停留在過去的思維模式中，過度強調服從和穩定。比如一些企業要求員工嚴格遵循既定的流程和規則，不鼓勵員工提出質疑或嘗試新方法。這種觀念下，員工的創造力被嚴重束縛，不敢輕易冒險嘗試新事物。在一個項目執行中，員工明明發現了更高效的工作方法，但由于擔心違反公司強調的“穩定執行”原則，而選擇繼續沿用傳統但低效的方式。這樣的企業文化無法適應快速變化的市場環境，阻礙了企業的創新發展。

　　（二）單一的溝通模式

　　不少企業的溝通模式以自上而下的單向溝通為主，缺乏互動與反饋。領導下達指令，員工被動接受，很少有機會表達自己的想法和建議。在某企業的新品研發項目中，管理層在未充分征求基層員工意見的情況下，就確定了產品的設計方向。然而，基層員工在市場一線，更了解消費者的實際需求，但他們的聲音無法及時傳達給決策層，導致產品上市后市場反響不佳。這種單一的溝通模式使員工缺乏參與感，信息傳遞也容易出現偏差，影響團隊的協作效率。

　　（三）固化的激勵機制

　　一些企業的激勵機制過于單一和固化，主要依賴物質獎勵和職位晉升。在一家互聯網企業中，績效考核只關注業務指標的完成情況，員工為了獲得獎金和晉升機會，只專注于短期業績，忽視了團隊協作和創新探索。而且這種激勵方式未考慮員工的精神需求，對于那些追求自我實現、渴望在專業領域深入發展的員工來說，物質獎勵的激勵效果有限。長此以往，員工的工作動力逐漸下降，企業的創新活力也難以激發。

　　成功激活內生動力的案例剖析

　　（一）陜鼓集團：“044”管控模式激發活力

　　陜鼓集團創新提出的“044”管控模式，為激活企業內生動力提供了有力支撐。“044”管控模式中的“0”代表“歸零賽馬+揭榜掛帥”，這一機制讓每一個賽馬團隊管理者站在同一起跑線上比拼，徹底打破了傳統的論資排輩和行政級別限制。在陜鼓，無論是基層員工還是高層管理者，只要有能力、有想法，都能通過“揭榜掛帥”的方式，組建自己的團隊，爭取資源去完成挑戰性的任務。比如在分布式能源項目的推進中，80后王慧臨危受命，帶領海外團隊在“歸零賽馬+揭榜掛帥”機制下，力拓“一帶一路”市場，拿下眾多項目訂單，實現了公司連續三年盈利，她本人也因此獲得晉升。

　　“4”代表四個統管，即人、財、物、銷的統一管理，確保了集團內部資源的高效配置和協同運作。通過人事的統一管理，陜鼓能夠根據不同項目和業務需求，精準調配人才，讓合適的人在合適的崗位上發揮最大價值；財務的統一管理使得資金使用更加合理，有效降低了財務風險；采購的統一管理增強了集團的議價能力，降低了采購成本；銷售的統一管理則保證了市場策略的一致性和協調性。

　　另一個“4”是指法律法規、黨紀黨規等“四個符合”，這為企業的合規經營和健康發展提供了堅實保障。在海外業務拓展中，陜鼓嚴格遵循當地法律法規和國資監管要求，確保每一個項目都合法合規推進，樹立了良好的企業形象。

　　通過“044”管控模式，陜鼓從集團內部體制機制活力創新、集團高效統一管控、各業務單元和駐外機構的合規管理等全體系，構筑了深化服務型制造轉型的管理平臺和管理生態。這種模式不僅推動了企業在轉型升級中構建起以“成就客戶”為核心的綠色發展模式，還為全球客戶提供了以分布式能源系統解決方案為圓心，設備、EPC、服務、運營、無風險產業增值鏈、智能化和金融七大增值服務，保障企業高效穩定健康發展。陜鼓在“044”管控模式的強力驅動下，科技創新硬實力持續增強，每年服務制造研發總投入達10%以上，大乙烯三機、大空分機組等技術處于國際領先或先進水平。

　　（二）軋鋼廠棒材作業區精整組：創新融合促發展

　　軋鋼廠棒材作業區精整組在激活內生動力方面也有著出色的實踐。面對生產任務重、人員緊缺的實際困難，精整組在管理創新上大膽嘗試，借鑒廠級經濟責任制制定下發精整組經濟責任制。在這種新的經濟責任制下，員工的收入與工作成果緊密掛鉤，多勞多得、優績優酬。例如，員工小張通過優化工作流程，提高了工作效率，在一個月內超額完成了任務指標，當月獲得了豐厚的績效獎勵，這極大地激發了他和其他員工的工作積極性。

　　在技術創新上，精整組針對現場設備、工藝等存在的問題，不斷進行改進。在鋼材加工過程中，鋼料在段鏈上完成點支后，集料時容易出現變形纏繞和掛鋼問題，不僅影響鋼材表觀質量，還導致故障停機時間增加。精整區維修組長靳建波在長期觀察中發現了這一問題，他與技術員沈佳偉溝通后，將想法轉化為圖紙，工友們用兩塊10mm鋼板以及4盤6201軸承，自制了新的支架，將支架與鋼料的接觸面由平面改為輪軸，把滑動摩擦變成了滾動摩擦。這一改進使原先鋼料變形纏繞的問題得到了極大改觀，掛鋼問題大幅減少，由此帶來的故障停機時間月可減少20分鐘，增效約7.84萬元。

　　此外，精整組還積極開展小指標競賽，借助學巴鋼、QC課題、五小競賽等活動，大力推進班組小指標競賽，助推各項工作上臺階。通過加強與軋機的聯系溝通，制定改進措施，減少了切廢，為成材率指標達標打下堅實基礎，其中φ16螺、φ20螺、φ22螺連續多月完成公司考核的3檔指標。2023年，精整組共計提出合理化建議、TPM改進措施等80余條，直接產生經濟效益約40萬元，其中針對行車輪消耗大加強裝配，并開展自主維修等，年節約備件消耗24.6萬元。

　　激活組織內生動力的策略

　　（一）重塑企業文化價值觀

　　構建鼓勵創新、包容失敗、強調合作的價值觀是激活組織內生動力的關鍵。例如，谷歌公司以“不作惡”、“快速迭代”等價值觀聞名，它允許員工將20%的工作時間用于個人感興趣的項目，這種寬松的文化氛圍催生了谷歌地圖、Gmail等一系列創新產品。企業可以開展創新文化活動，設立“創新日”，讓員工在這一天擺脫日常工作束縛，自由組隊，圍繞創新主題開展頭腦風暴和創意實踐。還可以舉辦創新大賽，設置豐厚的獎勵，鼓勵員工提出創新想法和解決方案，并將優秀的創新成果應用到實際業務中。

　　（二）構建多元化溝通渠道

　　建立線上線下相結合的多向溝通平臺，能夠打破信息壁壘，促進信息流通和團隊協作。企業可以利用即時通訊工具，如釘釘、企業微信等，建立工作群和討論組，方便員工隨時交流工作進展、分享問題和解決方案。定期舉行座談會，讓不同部門、不同層級的員工匯聚一堂，圍繞企業戰略、業務發展、員工關懷等話題暢所欲言。在座談會上，員工可以提出對公司發展的建議，反饋工作中的困難和問題，領導也能及時了解員工的需求和想法，做出針對性的決策。此外，還可以設立意見箱或在線反饋平臺，鼓勵員工匿名提出意見和建議，保護員工的表達積極性。

　　（三）創新激勵體系設計

　　物質與精神獎勵結合、短期與長期激勵并重的方式，能夠滿足員工的不同需求，充分調動員工的積極性。企業可以設立創新獎項，對提出創新性想法并為企業帶來實際效益的員工給予獎金、榮譽證書等物質獎勵，同時在公司內部進行公開表彰，給予員工精神上的鼓勵。為員工提供職業發展機會，如培訓課程、晉升機會、輪崗機會等，讓員工看到自己在企業中的成長空間。對于表現優秀的員工，可以提供參加行業研討會、高端培訓課程的機會，幫助他們提升專業技能和綜合素質；對于有管理潛力的員工，給予晉升機會，讓他們承擔更多的責任，實現自我價值。

　　行動起來，解鎖組織發展新動能

　　企業文化管理創新是激活組織內生動力的關鍵鑰匙，它能夠重塑企業價值觀，構建多元化溝通渠道，創新激勵體系，讓企業在激烈的市場競爭中保持活力和競爭力。陜鼓集團和軋鋼廠棒材作業區精整組的成功案例充分證明了創新企業文化管理的有效性和重要性。

　　對于正在面臨企業文化管理創新困境的企業來說，現在行動起來刻不容緩。如果你在企業文化管理創新方面感到迷茫，不知從何下手，歡迎聯系我們，作為專業的企業文化咨詢顧問，我們將為你提供量身定制的解決方案，助力你的企業解鎖組織發展新動能，實現可持續發展。